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Concesionarios y talleres España

Faconauto busca paliar la escasa presencia de las mujeres en venta y posventa de los concesionarios

Faconauto Woman organizó un webinar en el que repasaron la importancia de impulsar la presencia de la mujer en el sector del concesionario y la obligación que tienen los negocios de más de 50 empleados de presentar un Plan de Igualdad en marzo del próximo año.

Faconauto busca paliar la escasa presencia de las mujeres en venta y posventa de los concesionarios

El sector de la automoción ha sido un mundo en el que ha habido mayoría masculina desde sus inicios. Los motivos de esto son muchos y se podrían analizar en profundidad. Una de las causas sería que este espacio careció del suficiente atractivo para las mujeres en el pasado. O que no han contado con las mismas oportunidades que los hombres. Ahora, con iniciativas como Faconauto Woman, esta tendencia debería formar parte del pasado. Y la nueva dinámica ya se está viendo en los concesionarios, tal y como se puso de relieve en un webinar organizado hoy.

El proyecto de la federación liderado por la vicepresidenta ejecutiva Marta Blázquez aboga por darle un mayor protagonismo en todas las áreas, especialmente en estos tiempos, y recuerda la obligación de presentar ante la Administración los Planes de Igualdad que marca el Real Decreto-ley 6/2019, del 1 de marzo, que fue modificado en parte por el RD 901/2020 del 13 del octubre. De acuerdo con la normativa, el próximo marzo tendrán que presentarlos las compañías con un mínimo de 50 empleados, después de que ya lo hayan hecho las de más de 150 y 100 trabajadores, en marzo de 2020 y marzo de 2021, respectivamente.

Y para muestra sobre la desigualdad existente en la actualidad un botón. Según apuntó la socia de People & Organisation en PwC España, Esther Mut, solo el 8% de los puestos de dirección de las concesiones están ocupados por mujeres. Y, en cuanto a la negociación de los Planes de Igualdad, solo el 60% de las empresas consultadas estaban trabajando en la gestación de esta guía mientras que el resto manifestó su intención de iniciar las conversaciones en breve.

Retener el talento

En la la mesa redonda se aludió a que, históricamente, las mujeres han tenido una importante presencia en las áreas de Marketing y Administración aunque en los últimos tiempos ya se les está viendo también la parte de Venta y Posventa y, poco a poco, en los despachos de dirección.

El presidente de Faconauto, Gerardo Pérez, reseñó la necesidad de “atraer y retener el talento, y esto implica a los perfiles masculinos y femeninos”, y esgrimió que históricamente, “este no ha sido un sector atractivo para la mujer” por lo que las alentó a dar el paso: “Deben ser valientes y buscar las oportunidades que se ofrecen y que apadrina Faconauto Woman”. Para ello, consideró de gran importancia la creación de Universidad Faconauto, con más de 25 títulos propios disponibles y unos 500 inscritos ya.

Además, aprovechó su intervención para animar a las redes, que viven registros de ventas mínimos (al cierre de abril el mercado perdía un 39,7% con el primer cuatrimestre de 2019), y sentenció que el segundo semestre del año va a ser positivo en el número de matriculaciones.

Pensado, negociado y aprobado

La socia de Laboral en el área de People & Organisation de PwC España, María Eugenia Guzmán,  dio algunas pinceladas de cómo debe ser este Plan de Igualdad y cómo ha de alcanzarse el acuerdo antes del 7 de marzo de 2022, fecha límite para presentarlo.

En primer lugar, indicó que debe incluir el registro retributivo del último año en el que se mostrarán los salarios de los trabajadores así como cada concepto de las retribuciones y, en caso de que haya diferencias superiores al 25% entre personal de diferente sexto que ocupa el mismo puesto, se ha de incluir una explicación de los motivos que han llevado a ello. Además, este documento se ha de presentar de forma anual.

A partir de aquí recordó que el Plan de Igualdad tendrá una vigencia de cuatro años y debe ser negociado por los representantes de los trabajadores (en caso de que no cuenten con esta figura habría que acudir a un sindicato representativo para que medie), que han de tener en cuenta medidas para mejorar la situación de las mujeres en plantilla. Y debe estar amparado por los convenios colectivos de comercio y talleres de una o varias comunidades autónomas, en caso de que el concesionario disponga de puntos de venta o reparación repartidos por la geografía española.

En cuanto al contenido, expuso que debe estructurar las posiciones de la empresa (“mapear los puestos”) y definir, entre otros, los procesos de selección de personal, cuándo y cómo se contrata, los requerimientos para futuros ascensos, cómo son las bajas y por qué se producen. Guzmán comentó que son muchos los casos en los que han detectado problemas en la promoción de mujeres y dificultades para la conciliación.

Asímismo, puntualizó que las entidades que detecten estos problemas “no deben sentir vergüenza en un primer momento”, pues venimos de una realidad en la que “esto estaba generalizado, pero sí que deben poner remedio para corregir la situación”.

Para finalizar, recalcó que el tiempo para lograr un buen acuerdo, reflexionado y que recoja las voluntades de las partes, es de 12 meses por lo que muchas empresas ya van tarde.

“Hay que pensar en el futuro que queremos para nuestras hijas”

En la mesa redonda también participaron el vicepresidente primero de Mapfre, Ignacio Baeza, la directora general de Volkswagen España, Laura Ros, y la periodista y presidenta de 50&50 Gender Leadership así como antigua directora de informativos de Antena 3, Gloria Lomana.

Baeza apuntó que estamos en un momento importante pues se está consiguiendo reducir esa brecha salarial “aunque aún queda mucho por hacer, pero menos mal que existen líneas de actuación”. Y recalcó la situación en la que se encuentra su compañía, presente en más de 40 países, con más de 34.000 empleados de 89 nacionalidades y donde el 57% de la plantilla son mujeres. Además, se enorgulleció de que el 98% de los empleados tuvieran contrato fijo.

Por su parte, alegó que cuando se tienen que sentar en una mesa para tomar una decisión, sea de la tipología que sea, mientras más diversidad de opiniones haya mejor y esto obliga a la presencia femenina pero también a otras nacionalidades. Se mostró favorable a este trabajo en pos de facilitar nuevas oportunidades laborales a las mujeres. Y lo hizo pensando en sus hijas, que quiere que en el futuro puedan luchar por una oportunidad laboral o un ascenso en igualdad de condiciones que un hombre.

Por otro lado, Laura Rosa indicó que el mundo de la automoción y la movilidad están cambiando, y que esto supondrá una gran oportunidad para las mujeres. Y destacó la importancia de que estos Planes de Igualdad estén impulsados por el propio presidente, director o dueño de la empresa. Esta implementación debe contar con la concienciación de arriba a abajo.

Finalmente, Gloria Lomana comentó que se necesitan “liderazgos más humanistas y que las mujeres tenemos más empatía y capacidad para escuchar”. A su vez, apuntó que hay que acabar con la fama de que son “sensiblonas y lloronas porque no es así” y que estos perfiles pueden ser más necesarios en un mundo actual en el que la población lo ha pasado mal por el confinamiento y los efectos de la pandemia.

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